Purpose
The purpose of this study was to provide the fundamental data for improving working environments for operating room nurses as well as the quality of surgical nursing.
Methods
Study participants were 95 operating room nurses with at least three months of work experience in general and tertiary hospitals in S and G provinces. Data were collected from October 2021 to November 2021 using a structured questionnaire. Results: Factors affecting the participants’ burnout were verbal violence (β=.23, p=.007), the self-perceived health status “not healthy” (β=.21, p=.009), and job satisfaction: “dissatisfied” (β=.34, p<.001) and “moderate” (β=.44, p<.001). Work-oriented nursing organizational culture (β=.26, p=.007) had a moderating effect on the relationship between verbal violence and burnout.
Conclusion
The results indicated that the verbal violence experienced by the participants affected their burnout, and work-oriented nursing organizational culture acted as a moderating variable.Therefore, a hospital’s organizational efforts to reduce verbal violence in the operating room and develop a well-balanced nursing organizational culture must be aimed at lowering nurse burnout.
,1
and Sujin Shin2
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The purpose of this study was to provide the fundamental data for improving working environments for operating room nurses as well as the quality of surgical nursing.
Study participants were 95 operating room nurses with at least three months of work experience in general and tertiary hospitals in S and G provinces. Data were collected from October 2021 to November 2021 using a structured questionnaire.
Factors affecting the participants’ burnout were verbal violence (β=.23, p=.007), the self-perceived health status “not healthy” (β=.21, p=.009), and job satisfaction: “dissatisfied” (β=.34, p<.001) and “moderate” (β=.44, p<.001). Work-oriented nursing organizational culture (β=.26, p=.007) had a moderating effect on the relationship between verbal violence and burnout.
The results indicated that the verbal violence experienced by the participants affected their burnout, and work-oriented nursing organizational culture acted as a moderating variable. Therefore, a hospital’s organizational efforts to reduce verbal violence in the operating room and develop a well-balanced nursing organizational culture must be aimed at lowering nurse burnout.
수술실은 독립된 특수 부서로 엄격한 통제와 폐쇄적인 환경 속에서 체계적인 조직 구성과 팀 활동으로 의료 제공이 이루어지는 곳이다[1]. 수술실 간호사는 의학적 지식뿐만 아니라, 팀원으로 수술에 참여하여 복잡한 의학적 상황을 이해하고 결정을 내려야 하며[2], 첨단 장비와 기구의 조작 및 의료진 간의 의사소통 및 상호협력과 숙련성이 강조된다[3]. 수술을 하는 동안, 집도의에 의해 위계적이고 권위적인 분위기가 지속되며[4], 미숙함이나 상황변화에 따른 팀워크가 영향을 받을 때는 언어폭력이 쉽게 발생하게 된다[3]. 수술실 간호사는 언어폭력에 노출되더라도 수술이 끝날 때까지 가해자와 멸균 영역에 머물러야 하기 때문에, 개방된 공간에서 일하는 타 의료진보다 폭력에 취약하다[5]. 수술실에서의 대인관계는 주로 언어를 통한 의사소통으로 이루어지고, 수술이 진행되는 동안 발생하는 응급상황에 대비하기 위해 항상 긴장된 상태로 있기 때문에, 수술 진행이 원활하지 않을 때, 부적절한 언어의 사용이나 일방적인 명령, 공격적인 의사표현 등의 언어폭력으로 전달될 수 있다[1]. 수술실 간호사의 93.9%가 1년 이내에 언어폭력을 경험한 적이 있다고 하였으며[6], 이와 같은 수술실 내 언어폭력은 수술 환자에 대한 간호의 질 감소를 초래하여[7], 환자에게 부정적인 영향을 미치게 된다[8]. 언어폭력 경험은 반복적인 정서적 압박을 유발하고, 폭력 경험 후 나타나는 분노, 짜증, 공포감의 반응은 건강에 부정적인 영향을 주어 소진으로 이어진다[9].
소진의 여러 요인 중 하나로 의사소통 및 부서내 지지 부족이 제시되었는데[10], 소진은 조직문화의 영향을 받으므로 조직 요인에 관심을 가질 필요가 있다[11]. 간호조직문화는 간호사들에 의해 형성되어 구성원의 사고와 행동에 영향을 미치는 공유된 가치와 신념으로[12], 일체감과 공동체 의식을 제공하며, 통제 체계로 작용하여 소진에 영향을 줄 수 있다[13]. 따라서 수술실 간호사의 소진을 감소시키고 성공적인 조직관리를 위해 수술실의 간호조직문화의 파악은 중요하며, 기존에 형성된 조직문화를 균형 있게 개선하려는 노력이 필요하다[12]. 간호사가 상사와 동료로부터 지지를 충분히 받는다고 느끼는 업무 환경의 조성은 간호사가 업무를 수행해가는데 상당한 영향을 미치며[14], 긍정적인 간호조직문화는 갈등상황에서 자유로운 소통을 통해 문제를 해결할 수 있게 하고, 조직이 제도를 통하여 조정자의 역할을 수행하거나 예방적인 제도를 만들게 한다[15]. 이를 통해 언어폭력의 상황이 발생하였을 때, 긍정적인 간호조직문화는 소진까지 이르는 과정에서 조절의 역할을 수행할 수 있을 것이라는 예측을 할 수 있다.
지금까지 언어폭력, 소진, 간호조직문화를 각각의 변수로 하는 연구는 부분적으로 시행되었으나 수술실 간호사를 대상으로 하는 소진에 관련된 연구, 그리고 간호조직문화와 더불어 세 변수의 관계를 통합적으로 확인하는 연구는 부족한 실정이 다. 이에 본 연구에서는 수술실 간호사들이 업무를 수행하는 과정에서 경험하는 언어폭력에 대해 조사하고, 언어폭력이 수술실 간호사의 소진에 미치는 영향과 간호조직문화의 조절효과를 파악함으로써, 수술실 간호사의 업무 환경을 개선하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 수술실 간호사가 경험하는 언어폭력, 간호조직문화, 소진의 정도를 확인하고, 이들 변수의 관계 및 언어폭력과 소진의 관계에서 간호조직문화의 조절효과를 알아보고자 함이다.
본 연구는 수술실 간호사가 경험하는 언어폭력, 간호조직문화, 소진의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구의 대상자는 서울, 경기 지역 상급종합병원 및 종합병원 수술실에서 근무하는 간호사를 대상으로 연구의 목적을 이해하고 참여에 동의한 자이다. 구체적인 선정기준은 병원 신규간호사의 프리셉터십이 종료되는 시점이 3개월인 점을 고려하여[16] 근무경력이 3개월 이상인 자로 하였다. 연구대상자의 크기는 G power 3.1 프로그램을 이용하여 산출하였다. Kim과 Yang [9]의 연구에 근거하여, 큰 효과의 크기 0.35, 유의수준 .05, 검정력 .90, 독립변수 14개를 이용하여 Linear multiple regression에 의하여 계산한 결과 필요한 표본의 크기는 79명이었다. 탈락률 20%를 감안하여 95부를 배부하였고 95부를 회수하여 95부를 최종 자료분석에 이용하였다.
일반적 특성으로는 성별, 나이, 결혼 상태, 최종학력, 지각된 건강상태(‘건강하다’, ‘그저 그렇다’, 건강하지 않다’), 수술실 내 현재 직위, 근무 경력, 주로 담당하는 과의 수, 근무 형태, 직무 만족도(‘불만족’, ‘보통’, ‘만족’), 주당 평균 근무시간을 조사하였다.
언어폭력은 Nam 등[17]이 수술실 간호사를 대상으로 개발한 언어폭력 도구를 이용하였다. 이 도구는 언어폭력의 발생 유형을 의사와 간호사(상급자, 동료)로 구분한다. 각 문항은 ‘거의 없다’ 1점에서 ‘매우 많다’의 Likert 4점 척도로, 점수가 높을수록 언어폭력 경험이 많음을 의미한다. 측정 문항은 의사요인 10문항, 간호사요인 7가지 문항, 17문항으로 이루어진다. 개발 당시 Nam 등[17]의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .89, 본 연구에서 Cronbach’s α는 .91이었다.
간호조직문화는 Han [18]이 개발한 간호조직문화 측정도구를 이용하였다. 간호조직문화는 구성원들의 동기를 유발하여 최대의 능력의 개발에 초점을 둔 혁신지향적 문화, 가족적인 인간관계중심인 관계지향적 문화, 관료적인 절차, 안전성, 순응성, 질서와 관행을 따르는 위계지향적 문화, 조직의 목표달성과 성과달성을 중요시하고 경쟁적인 분위기와 생산성을 강조하는 업무지향적 문화의 4개 유형으로 구분된다. 이 도구는 관계지향적 문화 6문항, 혁신지향적 문화 5문항, 위계지향적 문화 5문항 그리고 업무지향적 문화 4문항으로 간호조직문화를 측정하고, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 구성된 Likert 5점 척도로, 각 유형의 문항에 대한 점수를 각각 합산하여 비교하였을 때, 해당 유형에 대한 점수가 높을수록 간호사가 해당 간호조직문화를 강하게 지각하고 있음을 의미한다. 도구 개발 당시 Han [18]의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 .78이었으며, 본 연구에서 Cronbach’s α는 .71이었다.
소진은 Stamm [19]이 제작한 Professional Quality of Life (ProQOL) Scale Version 5의 홈페이지에 게시된 한국어판 도구 중 소진에 관련된 문항을 이용하였다. 이 도구는 긍정적 문항 5개, 부정적 문항 5개의 10문항으로 구성되며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’로 구성된 Likert 5점 척도이며, 부정적 문항의 질문은 점수를 역으로 환산하였다. 점수가 높을수록 소진 정도가 높음을 의미하며 Stamm [19]은 22점 이하는 소진이 ‘낮음’, 23~41점은 ‘보통’, 42점 이상은 ‘높음’으로 분류하였다. 본 도구의 신뢰도는 개발 당시 Cronbach’s α는 .75였으며, 본 연구에서 Cronbach’s α는 .78이었다.
본 연구의 자료수집은 2021년 10월 29일부터 2021년 11월 10일까지 온라인 간호사 커뮤니티(너스케입, 널스스토리)에 모집공고문과 설문링크를 게시하여 연구에 자발적 참여를 결정한 수술실 간호사를 대상으로 웹 기반 설문 조사를 시행하였다. 온라인 설문 조사는 포털 사이트 내에 구현된 설문지 프로그램을 이용하였으며, 연구에 중복 참여 여부는 답례품 제공을 위해 대상자로부터 제공받은 휴대전화번호를 통해 확인하였으며, 연구대상자 수를 초과하는 응답을 받지 않기 위해 대상자 수 제한을 설정하였다.
본 연구는 자료수집을 실시한 A대학병원 생명윤리 심의위원회의 승인(IRB no. 2021-08-029-005) 후 연구를 진행하였다. 비대면 온라인을 통한 자료수집의 특성상 동의서 서면화 면제 승인을 받아, 연구 설명문 및 참여 동의 안내문을 설문 시작 전 먼저 제공하고, 대상자가 해당내용을 읽고 이해한 후 자발적 선택에 의한 연구참여에 대한 동의한 후 설문지를 할 수 있도록 하였다. 연구 안내문에는 연구에 대한 설명을 비롯하여 참여 절차, 연구참여에 따른 보상, 개인정보제공과 보호, 동의 철회 등에 대한 사항을 제공하며 의문 사항이 있거나 문제가 있을 시 연락할 수 있도록 연구자와 윤리위원회의 연락처를 명시하였다. 수집된 설문 정보는 익명 부호화 처리해 출력한 후 온라인상 정보를 삭제하고 시건 장치가 있는 곳에 보관할 것이며, 연구 종료 3년후 파쇄하여 영구 폐기 처리할 것이다. 연구참여에 따른 보상을 위해 수집된 휴대전화번호는 답례품 제공 후 즉시 영구 삭제하였다.
수집한 자료는 SPSS/WIN 26.0 프로그램을 이용하여 전산통계 처리하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다.
• 대상자의 일반적 특성, 근무 관련 특성은 빈도와 백분율로 분석하고, 언어폭력, 간호조직문화, 소진의 정도는 평균, 표준편차, 최솟값, 최댓값을 구하여 산출하였다.
• 일반적 특성과 근무 관련 특성에 따른 소진의 차이는 independent t-test와 one way ANOVA로 분석하였고, 사후 검정은 Scheffé test를 이용하였다.
• 언어폭력, 간호조직문화, 소진의 상관관계를 파악하기 위하여 Pearson’s correlation coefficient를 이용하였다.
• 소진의 영향요인 및 간호조직문화의 조절효과는 Hierarchical regression을 이용하였다.
대상자는 총 95명으로 여성 83.2%, 남성 16.8%였으며, 평균 연령은 30.22세였으며, 지각된 건강상태는 ‘건강하다’ 61.1%, ‘그저 그렇다’ 26.3%, ‘건강하지 않다’ 12.6%였다. 병원 내 직위는 ‘간호사’ 87.4%, 한 과를 담당하는 ‘책임간호사’ 12.6%, 수술실 근무 경력은 평균 6.25년이었다. 근무 형태는 ‘상근’ 40.0%, ‘교대근무’ 60.0%였다. 직무 만족도는 ‘불만족’ 8.4%, ‘보통’ 44.2%, ‘만족’ 47.4%였다(Table 1).
Table 1
Burnout According to Characteristics of Participants (N=95)
대상자가 경험하는 언어폭력은 2.26±0.59점이었고, 하부요인별로 의사요인 2.25±0.61점, 간호사요인 2.27±0.78점이었다. 간호조직문화는 위계지향적 문화 3.73±0.62점, 업무지향적 문화 3.04±0.73점, 혁신지향적 문화 2.85±0.65점, 관계지향적 문화 2.59±0.81점으로 본 연구대상자는 위계지향적 문화를 가장 강하게, 관계지향적 문화를 가장 약하게 느꼈다. 소진 정도는 28.97±5.86점으로, 도구를 개발한 Stamm [19]의 기준에 따르면 소진 정도는 ‘보통’이었다(Table 2).
Table 2
Descriptive Statistics of Verbal Violence, Nursing Organizational Culture, and Burnout (N=95)
소진은 지각된 건강상태(F=7.51, p<.001), 근무 형태(t=-2.97, p=.024), 직무 만족도(F=33.15, p<.001), 담당하고 있는 과의 수(F=4.45, p=.014)와 통계적으로 유의미하였다. ‘교대근무’ 집단이 ‘상근’ 집단보다 소진이 높게 나타났고, 사후 분석 결과, 건강상태를 ‘건강하지 않다’, ‘그저 그렇다’ 고 응답한 집단에서 ‘건강하다’고 응답한 집단보다 소진이 유의하게 높게 나타났다. 직무 만족도에 대해 ‘불만족’, ‘보통’의 집단이 ‘만족’ 집단보다 소진이 높게 나타났다(Table 1).
소진은 언어폭력(r=.44, p<.001)과 유의한 상관관계가 있었으며, 언어폭력의 하부요인별로 의사요인(r=.40, p<.001), 간호사요인(r=.76, p<.001)과 유의한 정의 상관관계를, 간호조직문화 유형의 혁신지향적 문화(r=-.25, p=.014), 관계지향적 문화(r=-.49, p<.001)와 유의한 부의 상관관계를 보였다(Table 3).
Table 3
Correlation among Verbal Violence, Nursing Organizational Culture, and Burnout (N=95)
본 연구에서는 일반적 특성을 제외하여 독립변수의 영향만을 확인하기 위하여 인구통제학적 변수인 연령과 통계적으로 유의하게 나타난 지각된 건강상태, 근무형태, 직무 만족도의 일반적 특성을 통제변수로 선정하여 첫번째 단계에 투입하여 4단계의 분석을 시행하였다(Table 4). 상호작용 변인의 생성과정에서 발생하는 다중 공선성의 문제를 해결하기 위하여 의사요인 언어폭력, 간호조직문화, 소진의 원점수를 평균 중심화(mean centering)하였다. 다중회귀분석의 전제조건 4가지를 검정하기 위하여, 산점도를 통해 의사요인 언어폭력과 소진의 선형성을 확인하였고, 각 단계의 F 통계량을 통하여 등분산성을 확인하였으며, Durbin-Watson을 이용하여 오차의 자기 상관을 검정한 결과 2.41로 자기 상관이 존재하지 않아 독립성을 검증하였으며, 잔차의 정규 P-P도표를 이용하여 정규성을 확인하였다. 분산 팽창지수(Variance Inflation Factors, VIF) 값은 10보다 크지 않아 다중 공선성의 문제가 없었다. 각 단계별로 R2이 높아졌으며, 유의확률 F 변화량은 <.050으로 조절효과가 있음을 알 수 있다.
Table 4
Moderating Effect of Nursing Organizational Culture (N=95)
분석결과, Model 1은 48.4%의 설명력을 보였다(F=15.72, p<.001). 언어폭력 변수를 투입한 결과(Model 2), 설명력이 52.6%로(F=16.11, p<.001) 높아졌고, 간호조직문화의 4가지 유형 변수를 추가로 투입한 결과(Model 3), 설명력은 52.4%로(F=10.40, p<.001) 높아졌고, 언어폭력(β=.23, p=.007)은 소진에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일반적 특성에서는 지각된 건강상태 ‘건강하지 않다’(β=.21, p=.009), 직무만족도 ‘불만족’(β=.34, p<.001), ‘보통’(β=.44, p<.001)이 소진에 영향을 미쳤다.
언어폭력과 소진과 관계에서 간호조직문화의 조절효과를 검증하기 위하여 연구변수의 평균을 중심으로 중심화한 후 언어폭력과 간호조직문화의 4개 하위요인을 곱하여 상호작용항을 구성하여 추가 투입하였을 때(Model 4), 설명력은 57.3%로(F=9.28, p<.001) 높아졌으며, 언어폭력과 소진과의 관계는 간호조직문화에 의하여 조절되고 있음을 알 수 있다. 업무지향적 문화와 언어폭력의 상호작용항(β=.26, p=.007)이 통계적으로 유의하였으며, 나머지 간호조직문화 유형과 언어폭력의 상호작용항은 통계적으로 유의하지 않았다. 이를 통해, 업무지향적 문화가 언어폭력과 소진과의 관계에서 조절변수로 작용하는 것을 확인할 수 있었다.
본 연구는 수술실 간호사가 경험하는 언어폭력, 간호조직문화, 소진의 정도를 확인 및 분석하여 수술실 간호사의 소진에 미치는 영향요인과 언어폭력이 소진에 영향을 미치는 관계에서 간호조직문화의 조절효과를 규명하기 위하여 시도되었다. 본 연구에서 수술실 간호사가 경험한 언어폭력 정도는 2.26점으로, 의사요인 2.25점, 간호사요인 2.27점이었다. 이는 선행연구[5, 6] 결과인 언어폭력 2.00~2.50점, 의사요인 2.06~2.58점, 간호사요인 1.97~2.35점과 유사하였다.
간호조직문화는 위계지향적 문화 3.73점, 업무지향적 문화 3.04점, 혁신지향적 문화 2.85점, 관계지향적 문화 2.59점 순으로, 본 연구의 수술실 간호사들은 위계지향적 문화를 가장 강하게, 관계지향적 문화를 가장 약하게 느끼고 있었다. 수술실 간호사를 대상으로 한 선행연구에서도 위계지향적 문화가 가장 높게 나타났으며, 혁신지향적 문화, 업무지향적 문화, 관계지향적 문화의 순으로 나타나 본 연구와 유사한 결과가 도출되었는데[12], 이는 수술실 간호사는 폐쇄적인 공간에서 장시간 의료진 간 대면하게 되고 의료과오가 환자 결과로 직결되는 긴박한 근무상황으로 인해 권위적이고 업무지향적인 간호조직의 분위기를 높게 인식하는 것으로 생각된다.
수술실 간호사의 소진은 2.90점이었다. 이는 간호사의 소진을 연구한 선행연구에서 2.74~2.95점으로 유사한 수준을 보였다[20, 21]. 병원에서 근무하는 의료진 가운데 수술실 간호사는 수술실 자체의 폐쇄적인 근무환경과 다양한 고가의 장비 사용, 수술 중 환자의 급박한 상태의 변화 등의 환경적 스트레스에 많이 노출이 되며, 집도의와 긴 시간동안 신속함과 정확성을 요하는 반복적인 업무를 수행해야 하는 수술 간호 업무의 특성이 더해져, 소진으로 더욱 강하게 이어지게 되는 특성을 가지나[22], 본 연구에서 수술실 간호사의 소진은 전체 간호사를 대상으로 하는 다른 연구와 비교하였을 때 유사하였다. 이를 통해 소진은 근무 부서 특성만으로는 설명할 수 없으며, 다양한 요인들의 복합적인 적용을 통해 분석해야 함을 알 수 있었다.
언어폭력(β=.23, p=.007)이 소진에 영향을 미친다는 것은 국내, 국외의 선행연구의 결과와 일치하였다[3, 22, 23]. 선행연구에서 소진에 영향을 미치는 여러 변인 중, 폭력은 영향력이 있는 변수로 나타났는데[24], 이러한 언어폭력으로 인한 해결되지 않는 만성적인 스트레스는 신체적, 정신적 고갈 상태인 소진을 초래하므로 소진의 감소를 위해서 언어폭력에 대한 대처 방안이 필요함을 알 수 있었다.
일반적 특성 중 소진에 영향을 미치는 요인은 지각된 건강상태와 직무 만족도였다. 건강상태가 소진에 영향을 미친다는 연구결과는 다수 보고되고 있지만, 특히, 수술실 간호사는 업무의 특수성을 고려하여 건강상태를 증진시키기 위한 관심이 필요하다. 수술실 간호사는 같은 자리에서 제한된 부동의 자세로 오랜 시간 동안 업무를 수행함으로 인한 신체적 피로뿐 아니라 대상자의 상태변화와 수술 시간의 연장, 다양한 응급상황의 발생 가능성에 대한 높은 긴장감과 스트레스를 경험한다[25]. 따라서 업무 특성을 고려한 건강관리 프로그램 제공과 같은 대안을 마련하여 소진을 감소시킬 수 있도록 노력해야 한다. 또한 직무에 대한 만족도가 낮을수록 소진이 증가하였는데, 이는 수술실 간호사를 대상으로 한 선행연구와 일치하였다[26]. 이를 통해 간호사의 직무 만족에 영향을 미치는 긍정적 요인을 파악하여 간호사의 소진을 감소시킬 수 있을 것으로 생각된다.
언어폭력과 소진의 관계에 있어서, 업무지향적 문화(β=.26, p=.007)가 조절효과가 있는 것으로 나타나, 간호조직이 업무지향적 문화를 가질 때, 수술실 간호사가 경험하는 언어폭력이 소진에 미치는 영향력이 변화하는 것으로 나타났다. 업무지향적 문화는 조직의 목표와 성과달성을 중요시하고 경쟁적인 분위기와 생산성을 강조하는 특성을 갖는 문화이다[18]. 이는 국외의 선행연구와 유사하였는데, 경직된 조직문화를 가질수록 문제가 생겼을 때 스트레스가 증가하여 소진으로 이어졌으며[27], 부서원들의 이야기를 경청하지 않고 업무만을 중시하는 관리자, 함께 일하는 동료의 태도, 즉 조직이 어떠한 문화를 가지고 있는지가 간호사의 소진과 이직을 높이는데 크게 작용하였다[28].
간호조직문화는 간호사들이 임상 현장에서 가치 있고 효율적인 트레이닝을 이어가는데 필수 요건이며[29], 간호사가 인정받고 지지받는다는 느낌은 간호사들이 직무에 대한 만족감을 높이는 데에 주요하게 기여한다[30]. 국내 간호사를 대상으로 한 선행연구에 의하면 위계지향적 조직문화를 가장 높게 인식한다[31, 32]. 특히, 수술실 간호사는 수술의 모든 과정을 파악하고 예측하여 기구 및 장비를 미리 준비하고, 의학적인 과정을 따라가는 것이 업무의 큰 비중을 차지한다. 이에 다른 간호조직에 비하여 업무적이고 위계적인 간호조직문화 유형의 특성은 강하게 나타날 수밖에 없는 업무환경을 가지게 된다. 그러나, 간호사의 인력부족 및 과도한 업무부담의 문제는 간호조직의 업무지향적 문화의 특성을 강하게 하는 요인으로 작용하였을 것이며, 이미 많은 연구에서 이것이 소진에 큰 영향요인으로 작용함이 알려져 있다.
간호사의 소진은 자아존중감을 저하시키고, 정서적 영향을 줄 뿐만 아니라[14], 이직까지 이어져 효율적인 의료서비스 전달을 저해하는 심각한 문제이다[33]. 간호사의 소진관리는 병원 조직차원에서 중요하게 논의되어야 문제로 사회적으로 부각되고 있다[34]. 수술실의 간호조직문화가 업무와 위계질서를 지향하는 문화의 특성이 감소하고, 신뢰하고 존중하며 변화에 직면하는 혁신지향적, 관계지향적 문화의 특성이 높아지면 간호사들의 업무환경을 개선하고 우울, 소진을 감소시켜[12], 수술 간호의 질을 높이고 병원 차원에서의 이익을 기대하는 것에 기여할 수 있다.
이를 위해 우선적으로 수술실 간호사의 업무부담감을 감소시키기 위해 간호업무를 수행해 나가는데 충분한 인력이 충원되어 업무부담을 경감시킴으로써 업무지향적 문화의 특성을 낮추어야 할 것이다. 이와 동시에 서로를 이해하기 위한 교육 프로그램 마련 등을 통해 다른 문화의 특성을 발전시켜 수술 간호업무의 효율적이고 정확한 수행과 더불어 조직 구성원의 발전과 정서적 지지를 통해 소진을 낮출 수 있는 간호조직문화의 4가지 유형을 균형적으로 갖는 간호조직으로의 발전이 필요하다[35]. 또한, 수술실에서 지속적으로 발생하고 있는 해결되지 않는 언어폭력의 문제를 병원에서 인지하고 서로를 존중하는 태도를 강조함으로써 간호사의 소진을 감소시킬 수 있을 것이다.
본 연구를 통해 수술실 간호사가 경험하는 언어폭력이 소진을 증가시키며, 업무지향적 문화가 강할수록 언어폭력으로 인한 소진 정도가 높아지는 것을 알 수 있다. 간호조직문화의 유형 중 업무지향적 문화만이 언어폭력과 소진의 관계에서 통계적으로 유의한 조절효과를 가지는 것으로 나타났으나, 추가적인 연구를 통하여 간호사의 소진을 감소시킴과 동시에 수술 간호의 질을 높일 수 있는 조직차원에서의 관심과 대처방안이 필요하다.
본 연구는 수술실 간호사가 경험하는 언어폭력, 간호조직문화, 소진을 파악하고, 언어폭력이 소진에 미치는 영향과 그 관계에서 간호조직문화의 조절효과를 알아보기 위한 서술적 조사연구이다. 연구결과, 언어폭력은 소진을 증가시켰으며, 업무지향적 문화가 조절 변인으로 작용하였다.
수술실 간호사의 소진을 감소시키기 위해 언어폭력을 줄이는 방안 마련이 필요하며, 수술에 대한 신속하면서도 정확한 의학적 판단 및 예측을 해야 하는 수술실 간호사의 직무 특성 상 업무의 수행을 중시하는 업무지향적 문화의 특성은 중요한 부분 중 하나이지만, 수술실 간호사의 업무량에 근거한 적정 인력배치를 통해 업무 부담을 낮추어 간호조직의 업무지향적 문화를 약화시키고, 동시에 다른 문화 유형의 특성을 발전시켜 균형적인 문화를 가지는 수술실의 간호조직으로의 발전은 간호사의 소진을 낮추는데 기여할 것이다. 본 연구는 향후 수술실 간호사의 근무환경 개선 및 수술간호의 질 향상을 위한 소진의 감소방안을 마련하는데 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.
이상의 연구결과를 바탕으로, 수술실 간호사의 업무 부담에 대한 구체적인 측정을 통해 업무의 과도한 부담이 간호조직문화의 특성과 소진에 미치는 영향에 대한 추가적인 연구를 통한 근무환경 개선에 대한 방안이 필요하며, 균형적인 간호조직문화의 발전을 위한 중재 교육 프로그램 개발 및 그 효과를 알아보기 위한 중재 연구를 제언한다.
CONFLICTS OF INTEREST:The authors declared no conflict of interest.
AUTHORSHIP:
Study conception and design acquisition - LS and SS.
Data collection - LS.
Analysis and interpretation of the data - LS and SS.
Drafting and critical revision of the manuscript - LS and SS.
This article is based on a part of the first author's master's thesis from Ewha Womans University.
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